シフト制で勤務する労働者について、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり、不合理に削減された勤務時間に対応する賃金について民法536条2項に基づき賃金を請求し得る旨判示した事例（控訴審係属中）
【事案の概要】
（１）原告は、介護事業及び放課後児童デイサービス事業を営む有限会社である。
被告は、原告に平成26年1月30日付で雇用された原告の従業員である。被告は、労働組合である○○（以下「本件組合」という。）に加入している。
（２）原告と被告は、平成26年1月頃、介護職の求人サイトに掲載された原告の求人広告を見て、原告の採用に応募した。被告の履歴書には、週3 日を希望する旨の記載があった。被告は、同月30日、原告との間で労働契約（以下「本件労働契約」という。）を締結した。本件労働契約締結当時の賃金は時給950円であり、賃金の締日・支払日は毎月末締め・翌月末日払いであった。
本件労働契約の雇用契約書（以下「本件雇用契約書」という。）には、就業場所として原告の各事業所（主たる事業所の記載はない。）、業務内容は空欄、始業・終業時刻及び休憩時間の欄には「始業時刻 午前8時00分 終業時刻 午後6時30分（休憩時間60分）の内8時間」、「シフトによる」旨の記載がある。
（３）被告は、平成26年1月に原告に入社後、当初は主に高齢者介護事業所であるA事業所での勤務を行っていたが、同年6月、高齢者介護事業所であるB事業所での勤務となった。その後、平成27年9月には、再びA事業所における勤務が主となった。原告は、いずれの事業所においても、同様の介護業務を行っていた。原告は、平成27年12月頃に認知症利用者を送迎した際、利用者の求めに応じて自宅内の荷物の移動を行なったことその他の業務状況について、C副社長や原告の他の職員等から注意指導を受けたことがあった。
被告は、平成28年1月頃から、児童デイサービスにおける勤務シフトに入るようになった。当初は、被告は異議を留めずに応じていた。児童デイサービスにおける勤務シフトは、原則として午後の半日勤務であった。
（４）被告は、平成28年10月頃、本件組合に加入した。原告と本件組合との間では、平成28年11月以降、合計4回の団体交渉（以下「第一次団体交渉」という。）が行われた。団体交渉の結果、原告は、平成27年1月27日頃、被告について、雇用保険加入の手続を行い、2年間遡って、被告負担分を含む保険料を納付した。原告は、平成29年2月頃、本件組合との第一次団体交渉を打ち切った。
（５）被告は、平成29年2月以降、児童デイサービスでの勤務のみとなった。以降、被告は、不当配転だと考えるようになり、異議を留めて応じていた。
被告の平成29年5月のシフトは13日（勤務時間65.5時間）、同年6月のシフトは15日（勤務時間73.5時間）、同年7月のシフトは15日（勤務時間78時間）であった。
被告の平成29年8月のシフトは、同年7月20日時点では合計17日であったところ、同月24日時点ででは5日（勤務時間40時間）に削減された。
被告の平成29年9月のシフトは同月2日の1日のみ（勤務時間8時間）とされ、同年10月のシフト以降は1日も配属されなくなった。
（６）原告と本件組合との間では、平成29年9月以降、合計7回の団体交渉（以下「第二次団体交渉」という。）が行われた。原告は、平成29年10月30日の団体交渉において、児童デイサービスの半日勤務には応じない旨表明し、平成30年3月19日の団体交渉において、児童デイサービスの勤務には一切応じない旨表明した。
（７）原告は、訴訟を提起して、本件労働契約において、原告の被告に対する別紙１債務目録（略）記載の各債務の不存在確認を求めた。
これに対し、被告は、反訴を提起して、
①主位的に、本件労働契約において勤務時間を週3日、1日8時間、週24時間、勤務地、職種を介護事業所及び介護職と合意したにもかかわらず、原告の責めに帰すべき事由により当該合意に基づき就労することができなかったと主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、未払賃及び遅延損害金、
②予備的に、平成29年8月以降のシフトの大幅な削減は違法かつ無効であると主張して、本件労働契約に基づく賃金請求として、未払賃金及び遅延損害金の支払等を求めた。
【争点】
多岐に渡るが、以下、下記の争点についての裁判所の判断の概要を示す。（１）勤務時間について週3日、1日8時間、合計週24時間、勤務場所について介護事業所とする合意の有無（争点１）
（２）職種について介護職とする合意の有無（争点２）
（３）勤務時間、勤務場所及び職種についての合意を前提とする賃金請求権の有無（争点３）
（４）シフトの不当な削減による賃金請求権の有無（争点４）
【裁判所の判断】
（１）争点１（勤務時間について週3日、1日8時間、合計週24時間、勤務場所について介護事業所とする合意の有無）、同２（職種について介護職とする合意の有無）について
ア 勤務時間の合意について
a)被告は、本件労働契約締結の際に、勤務時間について週3日、1日8時間、週24時間とする合意をした旨供述するとともに、同旨の陳述書を提出する一方、原告代表者はそのような合意はしていない旨供述する。
そこで検討すると、本件労働契約の労働契約書には、始業・終業時刻及び休憩時間欄に、始業時刻午前8時00分、終業時刻午後6時30分、休憩時間60分の内8時間のほか、手書きの「シフトによる。」という記載があるのみであり、週3日であることを窺わせる記載はないことは、原告代表者の供述と符合する。
また、被告が作成した平成26年2月から平成28年1月まで及び同年4月のスケジュールによれば、1か月の出勤回数は9回〜16回であり、被告の原告における勤務開始当初の2年間においても、必ずしも週3日のシフトが組まれていたとは認められないことからすると、固定された日数のシフトが組まれていたわけではなかったといえる。
そして、原告の介護事業所におけるシフトを組む際には、管理者、相談員、運転、入浴担当、アクティビティー担当等の役割を考慮して、各役割につき1人ずつ配置する必要があるところ、被告は運転免許や相談員の資格を有しておらず、アクティビティー又は入浴のシフトに入る必要があることからすれば、他の職員との兼ね合いから、被告の1か月の勤務日数を固定することは困難であると考えられる。
以上によれば、被告が、原告の求人に応募した際に、勤務時間について週3日、1日8時間、週24時間の希望を有していたことを踏まえても、そのような内容の合意をしていない旨の原告代表者の供述は信用でき、被告の供述は、これに反する部分は信用できないと言わざるを得ない。
イ 勤務場所及び職種の合意について
被告は、本件労働契約締結の際に、勤務場所について原告のA事業所、職種について介護職とする合意をした旨供述するとともに、同旨の陳述書を提出する一方、原告代表者はそのような合意はしていない旨供述する。
そこで検討すると、
・本件労働契約の労働契約書には、勤務場所を原告の各事業所とするのみで、主たる事業所の記載はなく、業務内容は空欄であること
・原告においては、介護事業所の他、児童デイサービスの事業所を運営するところ、各事業所の担当者が集まってシフトを決定するものであり、人手不足のために人員を融通しあうこともあったこと
・被告も、平成28年2月に初めて児童デイサービスのシフトを入れられて以降、少なくとも当初は異議を述べることなく当該シフトに応じて児童デイサービス業務を行なっていたこと
からすれば、原告代表者の供述は信用でき、被告の供述は、これに反する部分は直ちに信用できない。
ウ 小括
以上によれば、本件労働契約において、勤務時間について、週3日、1日8時間、週24時間、勤務場所について介護事業所、職種について介護職とする合意があったとは認められない。
（２）争点３（勤務時間、勤務場所及び職種についての合意を前提とする賃金請求権の有無）について
前記（１）の通り、勤務時間について週3日、1日8時間、合計週24時間、勤務場所について介護事業所、職種について介護職とする旨の合意があったとは認められないことからすれば、被告の原告に対する当該合意を前提とした賃金額と、実際に支払われた賃金額との差額賃金の支払請求には理由がない。
（３）争点４（シフトの不当な削減による賃金請求権の有無）について
ア 判断枠組み
前記（１）のとおり、本件労働契約において勤務時間について週3日、1日8時間、合計週24時間とする合意があったとは認められず、毎月のシフトによって勤務日や勤務時間が決定していたことからすれば、適法にシフトが決定されている以上、被告は、原告に対し、シフトによって決定された勤務時間以外について、原告の責めに帰すべき事由によって就労できなかったとして賃金を請求することはできない。
しかしながら、シフト制で勤務する労働者にとって、シフトの大幅な削減は収入の減少に直結するものであり、労働者の不利益が著しいことからすれば、合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合には、シフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得ると解され、不合理に削減されたといえる勤務時間に対応する賃金について、民法536条2項に基づき、賃金を請求し得ると解される。
イ 検討
a)そこで検討すると、被告の平成29年5月のシフトは13日（勤務時間65.5時間）、同年6月のシフトは15日（勤務時間73.5時間）、同年7月のシフトは15日（勤務時間78時間）であったが、同年8月のシフトは、同年7月20日時点では合計17日であったところ、同月24日時点ででは5日（勤務時間40時間）に削減された上、29同年9月のシフトは同月2日の1日のみ（勤務時間8時間）とされ、同年10月のシフト以降は1日も配属されなくなった。
平成29年8月については変更後も5日（勤務時間40時間）の勤務日数のシフトが組まれており、勤務時間も一定の時間が確保されているが、少なくとも勤務日数を1日（勤務時間8時間）とした同年9月及び一切のシフトから外した同年10月については、同年7月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的理由がない限り、シフトの決定権限の濫用に当たり得ると解される。
b)この点、原告は、被告が団体交渉の当初から、児童デイサービス事業所での勤務に応じない意思を明確にしたことから、被告のシフトを組むことができなかったものであり、被告が就労できなかったことは原告の責めに帰すべき事由によるものではない旨主張する。
しかしながら、第二次団体交渉が始まったのは平成29年9月29日であるところ、被告が児童デイサービスでの半日勤務に応じない旨表明したのは同年10月30日で、一切の児童デイサービスでの勤務に応じない旨表明したのは平成30年3月19日であり、平成29年9月29日時点で被告が一切の児童デイサービスでの勤務に応じないと表明していたことを認めるに足りる証拠はない。
そして、原告はこの他にシフトを大幅に削減した理由を具体的に主張していないことからすれば、勤務日数を1日とした同年9月及びシフトから外した同年10月について、同年7月までの勤務日数から大幅に削減したことについて合理的理由があるとは認められず、このようなシフトの決定は、使用者のシフトの決定権限を濫用したものとして違法であるというべきである。
c)一方、被告は、平成29年10月30日の第2回団体交渉において、児童デイサービスでの半日勤務には応じない旨表明しているところ、このような被告の表明により、原則として半日勤務である放課後児童デイサービス事業所でのシフトに組み入れることが困難となるといえる。そして、前記（１）のとおり、被告の勤務場所及び職種を介護事業書及び介護職に限定する合意があるとは認められないところ、被告の介護事業所における勤務状況から、原告が被告について介護事業所ではなく児童デイサービス事業所での勤務シフトに入れる必要があると判断することが直ちに不合理とまではいえないことからすれば、同年11月以降のシフトから外すことについて、シフトの決定権限の濫用があるとはいえない。
そうすると、被告の平成29年9月及び10月の賃金については、前記シフトの削減がなければ、シフトが削減され始めた同年8月の直近3か月（同年5月分〜7月分）の賃金の平均額を得られたであろうと認めるのが相当であり、その平均額は、以下のとおり、6万8,917円である（注：計算式は省略する。）。
そして、当該平均額との差額は、同年9月分が6万1,317円、同年10月分が6万8,917円である。
d)以上によれば、被告は、原告に対し、同年9月分及び10月分の賃金として、13万0,234円及びこれに対する遅延損害金の支払を求めることができる。
（４）結論
原告の各本訴請求はいずれも不適法であるから却下することとし、被告の反訴請求は13万0,234円及びこれに対する遅延損害金等の支払を求める限度で理由がある（一部認容）。
【コメント】
シフト制（週の勤務日及び勤務日数又は1日の所定労働時間が労働契約において定められてなく、翌週又は翌月の勤務に関する労働者の希望を踏まえて、使用者が勤務日、勤務日数及び各勤務日の労働時間を決定する方法）の労働者にとって、勤務時間の削減は、収入の減少に直結します。本裁判例は、使用者が有するシフトの決定権限に一定の限界があることを示した点で、注目に値します。
